Startupcareer – Karriere im digitalen Zeitalter

Der Artikel “Sechs Einstellungskriterien: So finden Sie den richtigen Social-Media-Experten” auf HRinside hat zumindest auf Twitter für Kontroversen gesorgt. Neben hauptsächlich positiven Stimmen gab es auch einige negative. Polemische Äußerungen außer Acht lassend hat sich HRinside mit der Kritik auseinandergesetzt. Nach einer Vorauswahl auf vier Twitterer  erfolgte eine Direktansprache über  Twitter und Xing mit der Hoffnung auf konstruktive Kritik. Zwei von ihnen reagierten bereitwillig auf die Nachricht und stellten sich unmittelbar für einen weiterführenden  Dialog zur Verfügung. Im Konferenz-Chat über Skype antworteten also heute Mittag Kai Thrun (@derWebarchitekt) und Sebastian Keil  (@SebastianKeil) den Fragen von HRinside und gaben ihre Sichtweise zum Thema Social-Media-Experte in einem Interview wider.

Herr Thrun, woran merkt ein Personaler, dass Sie Social-Media-Experte sind?

Kai Thrun: Hallo Frau Neubauer, bin ich das? Ich würde mich nicht einmal so bezeichnen. Das liegt aber daran, dass ich das Wort “Experte” im Internetbereich für äußerst überstrapaziert halte. Letztlich denke ich, dass es wohl u.a. dafür ausschlagebend ist, dass ich bei vielen Menschen Gehör finde.

Sehen Sie das genauso, Herr Keil?

Sebastian Keil: Dem würde ich zustimmen. “Experte” empfinde ich überstrapaziert, vor allem aber würde ich mich ungern auf den Bereich Social Media beschränkt wissen.

Ist bei vielen Menschen Gehör finden ein wichtiges Kriterium? Kommt es nicht eher auf die Qualität als auf die Quantität an?

Sebastian Keil: Die Frage ist doch, was wird benötigt? Sicherlich ist es hilfreich, wenn der Berater, der bei Social Media berät, auch eine entsprechende persönliche Reichweite hat. Grundsätzlich haben Sie aber recht, es kommt natürlich auf die Ideen an.
Kai Thrun: Es kommt ausschließlich auf die Qualität an. Aber vor allem im Bereich Social Media geht es auch um zwischenmenschliche Dinge. Grey & Google haben z.B. eine Studie veröffentlich, die diese These wiederspiegelt. Mit der Andauer von Qualität steigt aber die Quantität. Man kann das nicht zwingend klassifizieren, davon sind viele Faktoren schlicht zu individuell.

Das stellt Personaler, die selbst nicht online-affin sind, aber ihre Arbeitgebermarke im Netz aufbauen wollen, natürlich vor ein Problem. Haben Sie Tipps? Wie soll HR das anstellen?Wie erkennen die denn nun den richtigen Mitarbeiter für sich?

Kai Thrun: Wenn der Personaler Defizite hat in dem Bereich, für den er zuständig ist,  sollte er wie sonst auch im Leben dieses Defizit ausbügeln oder sich die Kompetenz zukaufen. Es kann doch nicht das Problem des Bewerbers sein, dass ich als Kunde (Unternehmen) “der Dienstleistung” (Arbeit) nicht über das nötige Fachwissen verfüge. Ich denke, die Suche ist langatmig. Beobachten ist ein großes Stichwort, denn neben der Qualifikation (fachlich) spielt zum Beispiel auch die Wortwahl oder die Kreativität eine Rolle.
Kai Thrun: Als Bewerber muss ich ja auch Qualifikationen mitbringen, ich denke, ein ausgewogenes Verhältnis sollte dort schon bestehen.
Sebastian Keil: Das sehe ich ähnlich. Der Personaler muss ein Verständnis von dem Bereich haben, für den er einstellt. Möglicherweise muss er sich dann Hilfe aus dem Bereich holen, wo die Stelle im Unternehmen angedockt sein wird. Der “Social Media Experte” muss ja auch an jemanden berichten, der seine Arbeit einschätzen können muss.

Der Artikel “Sechs Einstellungskriterien: So finden Sie den richtigen Social-Media-Experten” auf HRinside hat zumindest auf Twitter für Kontroversen gesorgt – auch Sie beide haben ja geäußert, dass Sie zum Teil eine andere Sichtweise auf die Merkmale eines Social-Media-Experten haben. Gibt es auch Punkte in dem Artikel zum Rekruitieren eines Social-Media-Experten, denen Sie  zustimmen können? Und welchen Punkten stimmen Sie gar nicht zu?

Sebastian Keil: Der Artikel liefert sicherlich ein paar gute Ansätze, um einen Bewerber einzuschätzen und ein Gespräch mit ihm zu führen. Allerdings ist es eine sehr schwarz-weiße und in meinen Augen zu detaillierte Liste. Für mich ist zum Beispiel ein Einblick in die allgemeinen Kommunikationsqualifikationen des Bewerbers (Marketing und/oder PR) deutlich interessanter als z. B. seine Wishlist auf Amazon.
Kai Thrun: Die Punkte sind teilweise eben schon richtig, die Ausführungen sind halt fragwürdig. Wie ich bereits in den Kommentaren schrieb, halte ich z.B. die schulische Qualifikation für fragwürdig. Die Beispiele sind völlig aus der Luft gegriffen. Wenn ich das auf mich widerspiegel, erfülle ich die meisten Punkte der Liste nicht. Wie zum Beispiel soll ich bitte eine Referenzenliste vortragen, wenn ich bei jedem 2. Unternehmen eine NDA unterzeichne? Es ist, wie Herr Keil es schildert: Die Ansätze sind gut, aber ins Detail würde ich eben nicht gehen.

Wenn es um Social-Media im HR-Bereich geht, ist also der Marketing-Faktor mindestens genauso wichtig wie der HR-Hintergrund?
Kai Thrun: Das kommt auf die gesteckten Ziele an, was Sie mit Social Media machen wollen. Aber ein gewisses Grundverständnis hat noch niemandem geschadet. Ich meine, wenn ich einen “Experten” suche, stellt sich doch die Frage nicht. Wenn er kein Experte wäre, hätte ich ja die erforderlichen Eigenschaften nicht.
Sebastian Keil: Aus meiner Sicht muss bei jeder Personalentscheidung Know-How in Bezug auf die zu besetzende Frage vorhanden sein, da macht Social Media keine Ausnahme.
Kai Thrun: Richtig Herr Keil, allein um das Anforderungsprofil sauber erstellen zu können. Das dies nicht immer gegeben ist, zeigen aktuelle Stellenausschreibungen.
Sebastian Keil: Wobei ich verstehe, dass dieses Know-how gerade in großen Unternehmen gerade bei “neueren” Themenfeldern wie z. B. Social Media nicht unbedingt vorhanden ist. Da muss dann Teamwork her und auf vertraute Kompetenzträger zurück gegriffen werden.

Gibt es ansonsten noch etwas, was Ihnen wichtig ist und dass Sie im Rahmen dieses Interviews äußern wollen?
Kai Thrun: Nun ein Punkt wäre z.B., was die persönlichen Interessen des “Experten” mit der Stelle zu haben sollten? Es ist doch völlig gleichgültig. Die Kernfrage ist doch – kann er mein Problem lösen, meine Defizite ausgleichen, kann er mein Ziel, welche ich in Social Media verfolge (was nicht gleichzusetzen mit Abverkauf ist) erreichen?
Sebastian Keil: Richtig, und dabei spielt die Praxis eine große Rolle. Hat mein Bewerber Wissen, dass er möglicherweise wirksam auf seinen Webpräsenzen präsentiert, oder hat er praktische Erfahrung? Mich interessiert im Bewerbungsgespräch der praktische Dialog, wie würden Sie Aufgabe XY angehen? Wenn er dann neben seinem Wissen auch Beispiele liefert, dann überzeugt mich das mehr als Theorie. Wobei das voraussetzt, dass ich genug Wissen als Personaler habe, um seine Antwort einschätzen zu können.
Kai Thrun: Ich habe in meiner Twitter-Bio “Reputationssäge” stehen – und nun? Bin ich völlig ungeeignet, um Lösungen zu kreieren? Ich meine, dass ist doch sicherlich schickes Denken – aus den 80ern. Ich muss halt für mich wissen, ob ich jemanden brauche, der die Ziele erreicht und zu meinem Unternehmen passt oder jemanden der halb so gut ist, dessen Nase mir aber gefällt. Insgesamt sind Teile der Einstellungskriterien viel zu persönlich für meinen Geschmack. Immerhin sucht das Unternehmen einen Experten und nicht der Experte ein Unternehmen. Das Unternehmen will etwas vom “Bewerber”, weniger umgekehrt.

Danke für Ihre konstruktive Kritik und vor allem, dass Sie sich überhaupt für ein Gespräch zur Verfügung gestellt haben. Sie haben auf meinen Aufruf zu einem Interview über Twitter im Gegensatz zu Anderen eine Reaktion gezeigt. Ob Sie jetzt abgelehnt hätten oder – wie in diesem Fall -  zugesagt haben – für mich persönlich zeichnet ja auch Ihre schnelle Reaktionszeit und überhaupt Ihre Bereitschaft zu einem Dialog Ihre Social-Media-Kenntnisse aus.

Weiterführende Artikel zum Thema Recruiting von Social-Media-Experten auf HRinside
_ in dem Artikel Sechs Einstellungskriterien: So finden Sie den richtigen Social-Media-Experten