Startupcareer – Karriere im digitalen Zeitalter

Arbeitnehmer, die sich während ihrer Arbeitszeit die Zeit nehmen, das folgende Interview totz seiner Länge zu lesen, haben es vielleicht mit diesem Problem zu tun: Der Inneren Kündigung – ein Phänomen, das sich im Arbeitsleben besonders bei einer schlechten konjunkturellen Lage ausbreitet. Im schleichenden Prozess werden ehemals motivierte Mitarbeiter zu Mitläufern ohne neuen Ideen. Der Grund hierfür liegt in der Frustration von Arbeitnehmern, die nur noch die richtige Gelegenheit zum Jobwechsel abwarten. Prof. Dr. Ralf Brinkmann ist Diplom-Psychologe, lehrt an der SRH Hochschule Heidelberg Wirtschaftspsychologie und beschäftigt sich seit Jahren mit der Inneren Kündigung. Im Interview nennt er die Ursachen und gibt Arbeitgebern und -nehmern unter anderem Handlungsempfehlungen, wie sie mit einer Inneren Kündigung umgehen sollten und dieser rechtzeitig entgegenwirken können.

Sie forschen über die “Innere Kündigung” – können Sie dieses Phänomen definieren?
Wesentliches Merkmal der Inneren Kündigung ist ihr lautloser Verlauf. Die Innere Kündigung erfolgt nicht offen wie die äußere oder formale Kündigung, im Sinne eines aktiven Aktes, der den Arbeitgeber darüber in Kenntnis setzt, dass die Arbeitskraft des Mitarbeiters für ihn in absehbarer Zeit nicht mehr zur Verfügung steht, sondern im Verborgenen. Die Betroffenen wollen nicht auffallen und Konflikte vermeiden, da ihnen im schlimmsten Fall eine Kündigung seitens des Arbeitgebers droht. Der Arbeitnehmer möchte aber seine Stelle behalten.

Wie verläuft der Prozess der Inneren Kündigung?
Die Innere Kündigung vollzieht sich in kleinen Schritten und ist meist nicht ohne weiteres wahrnehmbar. Häufig stellt sie das Endresultat eines langwierigen und komplexen Prozesses dar, dem punktuell einschneidende Negativerlebnisse im Arbeitsleben des Beschäftigten zu Grunde liegen. Aus einstmals hochmotivierten Mitarbeitern werden Mitläufer, die täglich nur noch auf ihren Feierabend warten. So paradox dies auch klingen mag: Manche Führungskräfte empfinden ein solches Verhalten ihrer Mitarbeiter sogar als positiv – etwa dann, wenn der früher Kritik äußernde Mitarbeiter jetzt zu allem Ja und Amen sagt. Dann können wir von Innerer Kündigung als einer geglückten Anpassung sprechen.

Gibt es äußerliche Anzeichen für eine Innere Kündigung? Welche Symptome können Außenstehende wie Personaler wahrnehmen?
Mitarbeiter, die sich von ihrer Tätigkeit innerlich distanziert haben, sind nicht mehr an Auseinandersetzungen mit Vorgesetzten und Kollegen interessiert und auch nicht mehr bereit, auch gegen die Mehrheit mit der eigenen Meinung Stellung zu nehmen. Sie mutieren zu Ja-Sagern und bringen keine neuen Ideen, Vorschläge und Kritik mehr ein. Sie finden sich stets bei der Mehrheit und lassen Eingriffe anderer, insbesondere des Vorgesetzten in den eigenen Kompetenzbereich zu. Eigene Kompetenzen schöpfen sie nicht mehr aus und werden zu angepassten Konformisten. Meist reduzieren sie die Kommunikation mit Vorgesetzten und Kollegen auf das Notwendigste.

Was sind die Ursachen für eine Innere Kündigung?
In der Regel ist es der Bruch des psychologischen Arbeitsvertrages, der Menschen in die Innere Kündigung führt. Dies geschieht sehr häufig, wenn Arbeitnehmer das Gefühl haben, ungerecht behandelt worden zu sein. Sie kündigen den „psychologischen Arbeitsvertrag“, der das Gegenstück zum rechtlich bindenden Arbeitsvertrag darstellt. Dieser Vertrag beinhaltet die unausgesprochenen Erwartungen, Hoffnungen und Wünsche des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Durch die Innere Kündigung versucht der Mitarbeiter eine „gerechte“ Situation für sich herbeizuführen. Einen besonderen Einfluss haben Führungsfehler von Vorgesetzten auf die Entstehung der Inneren Kündigung. Beispiele hierfür sind ein autoritärer Führungsstil, eine ausgeprägte Kontrolle durch Vorgesetzte, deren Eingriffe in den Kompetenzbereich des Mitarbeiters, mangelnde Beteiligung der Mitarbeiter an sie betreffenden Entscheidungen oder eine geringe Gesprächsbereitschaft seitens der Führungskräfte gepaart mit einer mangelnden Sinngebung durch die Geschäftsführung. Aber auch unkollegiale Strukturen in der Arbeitsgruppe sind weitere Gründe und bilden einen idealen Nährboden für eine Innere Kündigung.

Was können Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegen eine mögliche Innere Kündigung tun?
Menschen, deren psychologischer Arbeitsvertrag gebrochen wurde, haben natürlich die Möglichkeit, ein Unternehmen zu verlassen, indem sie kündigen. Ob diese Möglichkeit genutzt wird, hängt wiederum von konjunkturellen Bedingungen, dem Alter der Betroffenen und den sozialen Bindungen ab.

Sie können aber auch die Stimme erheben und ihre Unzufriedenheit artikulieren, um Veränderungen herbeizuführen. Ob Menschen etwas an unbefriedigenden beruflichen Situation ändern, hängt aber von ihrer Persönlichkeit und der ihnen zuteil werdenden sozialen Unterstützung ab.

Wer dringend Unterstützung braucht, weil er über seine Arbeitsbedingungen unzufrieden ist oder Erwartungen an seine Vorgesetzten oder den Arbeitgeber nicht erfüllt sieht, sollte sich zunächst seinen Frust von der Seele reden, um danach wieder Kräfte zu sammeln. Soziale Unterstützung ist eine Art Stressbewältigung. Sie kann helfen, Unzufriedenheit am Arbeitsplatz und enttäuschten Rückzug zu vermeiden. Sinn macht es natürlich, wenn wir an arbeitsbedingte Auslöser denken, das Gespräch mit dem direkten Vorgesetzten zu suchen, um das zu thematisieren, was frustriert.

Auch bei Führungsproblemen, die einen großen Teil der Auslöser für eine Innere Kündigung darstellen, ist es sinnvoll, der Führungskraft eine Rückmeldung zu geben, wenn das Verhältnis zum Vorgesetzten stimmt und Führungsfehler auf den bekannten „blinden Fleck“ in der Selbstwahrnehmung der Führungskraft zurückzuführen sind.

Was sollten betroffene Arbeitnehmer bedenken?
Betroffene sollten natürlich auch ihre Vorstellungen von Karriere und beruflichem Fortkommen kritisch überprüfen. Häufig entwickelt sich eine Innere Kündigung bei Personen mit unrealistischen Erwartungen an ihre berufliche Tätigkeit und ihre Karriere. Gefährdet sind auch Menschen, die rasch befördert wurden und in jungen Jahren einen schnellen Aufstieg in der betrieblichen Hierarchie geschafft haben. Sie tendieren dazu, ihren Erfolg den eigenen Fähigkeiten zuzuschreiben und ignorieren dabei, dass sie zur richtigen Zeit am richtigen Ort waren und wohl gesonnene Förderer hatten.

Eine Überschätzung der eigenen Fähigkeiten ist häufig die Folge. Aber auch die Fehleinschätzung der betrieblichen Fort- und Weiterbildung, als sicheres Vehikel für eine Karriere im Unternehmen, verzerrt die Wahrnehmung und führt zu Enttäuschungen. Deshalb gilt beispielsweise bei einem „Karrierestopp“ zunächst die Realität und damit das „Karriere-Ende“ anzuerkennen, um aus dieser Situation heraus eine Art „persönlichen Entwicklungsplan“ zu erstellen, durchaus mit Hilfe anderer, um so neue Ziele anzuvisieren.

Was macht immun gegen eine innerliche Kündigung?
Individuelles Rückzugsverhalten und emotionale Distanz zur Arbeit höhlen einen für den Menschen wichtigen Bereich aus: den der Sinnhaftigkeit der Arbeit. Die ungeliebte Tätigkeit, häufige berufliche Frustrationen, mangelnde Perspektiven und fehlende Ziele führen bei vielen innerlich Gekündigten zu emotionalen Spannungen und Konflikten. Die Folge ist Stress. Menschen, die in der Gefahr stehen, innerlich zu kündigen, haben innerhalb der Arbeit oft nicht mehr ausreichende soziale Unterstützung von Kollegen bzw. Vor­gesetzten, um berufliche Enttäuschungen zu verarbeiten oder unbefriedigende Arbeitssituationen durch das Einholen der Sichtweise anderer zu verändern. Es ist wichtig, dieses Defizit zu erkennen und zu beheben. Denn diese Unterstützung auf emotionaler Ebene, in direkter Hilfestellung oder in der Vermittlung anderer Perspektiven durch Informationen führt dazu, dass sich der Betroffene nicht allein gelassen fühlt. Schließlich ist das Gespräch mit der Führungskraft, wichtig, um unausgesprochene Erwartungen, Wünsche und Ziele anzusprechen.

Was können Unternehmen dafür tun?
Präventives Handeln im Unternehmen ist notwendig, damit Menschen sich nicht in die Innere Kündigung verabschieden und Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit gesichert werden. Im Rahmen des Personalmanagements gilt es, Zielkonflikte zwischen den Mitarbeiterbedürfnissen und den Organisationszielen zu vermeiden. Gestaltungsmaßnahmen zur Vorbeugung der Inneren Kündigung sind immer auch vom Menschenbild der jeweiligen Geschäftsführung abhängig. Ist Vertrauen in die Belegschaft vorhanden und wird auf einer partnerschaftlichen Ebene zusammengearbeitet, ist die Wahrscheinlichkeit für eine Immunisierung für eine Innere Kündigung von Mitarbeitern groß.

Wie verhalte ich mich gegenüber meinem Arbeitgeber, wenn ich als Arbeitnehmer innerlich gekündigt habe? Haben Sie dafür auch einen Tipp?
Jobinhaber, sollten sich dann ausreichend Zeit für eine Analyse ihrer beruflichen Situation nehmen. Sind es unbefriedigende Arbeitsbedingungen, von denen man denkt, sie nicht ändern zu können? Ist es das berufliche Einerlei, die Kollegen, die negativen Zukunftsaussichten oder das Führungsverhalten des Vorgesetzten? Hier muss das Motto beherzig werden: von der Emotion zum Handeln. Betroffene sollten das Gespräch mit dem Vorgesetzten zwecks Veränderungen der Arbeitssituation, gewünschter Personalentwicklung, Karriereplanung oder Anreicherung der Tätigkeit durch neue Aufgaben suchen. Wichtig ist, dass innerlich Gekündigte durch neue Ziele und Herausforderungen reaktiviert werden.

Stimmt die Annahme, dass aus vielen Innerlichen Kündigungen Jobwechsler werden, wenn sich die konjunkturelle Lage nun wieder verbessert?
Eine „äußere“ Kündigung ist immer dann richtig, wenn die Betroffenen alle Möglichkeiten ausgeschöpft haben, um ihre unbefriedigende Berufssituation zu verändern und nach allen verzweifelten Versuchen nun in der Gefahr stehen, durch starke Ohnmachts- und Hilflosigkeitsgefühle, psychisch zu leiden und „auszubrennen“. Manche wählen den Weg in den inneren Rückzug auch nur vorübergehend, bis sich konjunkturell eine Möglichkeit zum Wechsel ergibt. Sie „überwintern“ quasi in einer Art Larvenstadium, bis sich beispielsweise die konjunkturellen Bedingungen für einen Firmenwechsel gebessert haben. Die Kündigung des formellen Arbeitsvertrages ist aber nur dann sinnvoll, wenn dies der Arbeitsmarkt, die Qualifikation und das Alter des Arbeitnehmers zulässt.

Hierzu gehört auch eine gewisse Mobilität, die natürlich durch ein eigenes Haus und die Familie stark eingeschränkt wird. Viele Menschen ziehen aber die Innere Kündigung vor, im Sinne einer Anpassung an die Gegebenheiten.

Glauben Sie, dass Personalverantwortliche darauf vorbereitet sind?
Kompetente Führungskräfte, die einen kooperativen Führungsstil pflegen, die über ausgeprägte „soft skills“ verfügen und ein neues Verständnis ihrer Führungsrolle haben, indem sie sich als „Dienstleister“ ihrer Mitarbeiter verstehen, werden keinerlei Schwierigkeiten mit der Motivation ihrer Mitarbeiter haben. Insofern sind diese Personalverantwortlichen unbewusst auf die Vermeidung von innerlich gekündigten Mitarbeitern programmiert.

Hingegen werden Vorgesetzte, die ein demotivierendes Führungsverhalten an den Tag legen, indem sie Mitarbeiter nicht partizipieren lassen, vielleicht in deren Kompetenzbereich eingreifen, sie schlecht informieren und wenig Gesprächsbereitschaft zeigen, nach einem konjunkturellen Aufschwung mit einer erhöhten Fluktuationsrate rechnen müssen.

Weitere Informationen auf www.innerekuendigung.de

Zur Person
Prof. Dr. Ralf Brinkmann ist Professor für Wirtschaftspsychologie an der SRH Hochschule Heidelberg und Geschäftsführer des dortigen An-Instituts Heidelberger Institut für Wirtschaftspsychologie (hiw)

Zu seinen Buchveröffentlichungen zählen „Mitarbeiter-Coaching“, „Methoden der Personalentwicklung“ und „Mobbing, Bullying, Bossing“. Im C.H. Beck Verlag München ist außerdem unter seiner Mitwirkung das Buch “Wenn der Job zur Fassade wird” erschienen.

Foto: DuBoix