Den meisten HR-Konferenzen geht nicht unbedingt der Ruf der Spritzigkeit voraus. Wenn die Konferenz allerdings aus dem Hause atenta kommt, wird’s nicht langweilig – das lässt sich zumindest über die Social Media Recruiting Conference am 29. Und 30. Juni in Wien sagen. Fazit: Digital Natives hin oder her – die Grundlage für erfolgreiches Social Media Recruiting ist vollkommen offline: Begeisterung und eine stimmige Unternehmenskultur.
Social Media Recruiting? Machen wir doch eh schon!
Bei der SRMC gab es einen Spitzen-Überblick über die wichtigsten Strategien und Instrumente im Social Media: Angefangen bei der Direktsuche mit Xing, Personalmarketing mit Facebook und Location based services bis hin zu zukünftigen Strategien im Social Recruiting. Einen schicken Überblick über die Themen gibt’s von Jörn Hendrik Ast bei beginners-mind.de.
Dass Social Media inzwischen ins Recruiting-Repertoire gehören sollten, muss man in Internet-Startups in der Regel nicht erzählen. Klar ist das allen Personalern, die selber online sind und ein Interesse daran haben, dass „Digital Natives“ das eigene Unternehmen (gut) finden und sich bewerben. Startups mit Internetgeschäftsmodellen gelingt da vieles ohne große Planung und Strategie, weil sich der Startup-Personaler (der meistens gar keiner ist) ohnehin online dort aufhält, wo seine Recruiting-Zielgruppe auch ist.
Tipps und Tricks interessieren den Startup-Recruiter erst, wenn das Ergebnis nicht stimmt und einfach nicht genügend Bewerbungen eintrudeln oder die Bewerber nicht von den Jobs überzeugt werden können.
Wer sind wir eigentlich und was wollen wir erzählen?
Natürlich kann man dann überlegen, welche Kanäle noch sinnvoll sein könnten und welche Tools sich zusätzlich einbinden lassen. Manchmal reicht es aber auch schon, sich mal im Büro umzuschauen und mit den Kollegen zu sprachen. Denn wer nicht weiß, was das eigene Unternehmen ausmacht und vor allem nicht formulieren kann, warum es Spaß macht, für genau dieses Unternehmen zu arbeiten, wird kein gutes Recruiting über Social Media fahren können.
Wie sieht unser USP als Arbeitgeber eigentlich aus? Was könnte einen Bewerber überzeugen, bei uns arbeiten? Was sind Werte, die wir vertreten und wir nach denen wir handeln? Warum haben wir eine wahnsinnige Fluktuation an Mitarbeitern, die sich dann auch noch negativ über uns äußern? Arbeiten meine Mitarbeiter überhaupt gerne hier? Und wenn ja, warum?
Wenn man sich darüber nicht klar ist, wird es schwierig, Bewerber anzusprechen, da kann man noch so passende Kanäle gefunden haben. Denn eines ist deutlich geworden bei der SMRC: Gerade jungen Bewerbern kommt es heute auf den Fit an: Ist das Team mir sympathisch, stimmt die Kommunikations- und Feedback-Kultur, kann ich mich beruflich weiterentwickeln, wie rigide sind die Arbeitszeiten geregelt? Kann ich mich für das Produkt begeistern, an dem ich da mitarbeiten soll?
Zuerst zuhören
Unternehmen, die nicht definiert haben, welche Werte sie ausmachen haben gar keine überzeugenden Inhalte, die sie über die vielen Kanäle schicken können. Und Unternehmen, die ihren Mitarbeitern nicht zugehört haben, können auch kein authentisches Bild vom Unternehmensalltag zeichnen. Ziel muss also eher sein, zuerst mal den eigenen Mitarbeitern zuzuhören und sich klar zu werden, was die eigene Unternehmenskultur ausmacht, um dann über facebook, twitter, Xing und Co genau das zu erzählen.
Mehr Transparenz, mehr Demokratie
Ulrike Maier (MCM Media Consult Maier + Partner GmbH) sagte das in der abschließenden Podiumsdiskussion sehr schön: „Das Gute an Social Media ist ja, dass das auf Unternehmensseite dazu führt, dass viele Prozesse sehr viel transparenter werden müssen als noch vor zehn Jahren und dass vieles demokratischer wird – weil jeder Mitarbeiter seine Meinung online kundtun kann. Und das ist eigentlich eine gute Entwicklung, weil Unternehmen sich überlegen müssen, was sie zu bieten haben.“
Nur ohne Leichen im Keller – wie Jan Kirchner von atenta es in seinem Vortrag formulierte – kann Social Media Recruiting langfristig erfolgreich sein. Und da müssen sowohl einige Großunternehmen wie auch hippe Internet-Startups erst mal den Kellerschlüssel finden.
Interview mit Jan Kirchner zur SMRC in Wien
“Story-Telling auf der SMRC in Wien” – Bildergalerie von W&V von der SRMC
Wie die Intensivseminare auf der SMRC waren, berichtet beginners-mind.de
Der Rückblick von wollmilchsau zur SMRC
3 Kommentare
Ja das mit den Leichen ist ein richtiger Punkt, ich finde es allerdings unbeachtet dessen ganz wichtig überhaupt in Betracht zu ziehen sich auf Social Media Kanälen an die Bewerber zu wenden. Sich zu öffnen, quasi das Fenster zum Unternehmen aufzustoßen oder wenigstens die Jalousie hochzulassen ist der erste Schritt. Das man dann auch nett lächelt wenn jemand vorbeikommt versteht sich von selbst. Es ist ja Personalmarketing. Hauptsache der Bewerber bekommt eine Chance für sich zwischen den Zeilen von Statusmeldungen und Tweets zu lesen, dass geht bei Pressemitteilungen nicht!
Eine ganz wunderbar offene Stimmung war es in Wien, ich freue mich auf viele gute österreichische Beispiele in Sachen Social Recruiting und Personalmarketing 2.0! Dank dir für die schöne Zusammenfassung Janka!
[...] Intensivseminar abgeliefert hat. Ebenso hat mir die Zusammenfassung von Janka Schmeisser auf HR Inside gefallen, wobei ich mich frage, ob es tatsächlich Arbeitgeber ohne Leichen im Keller [...]
[...] Überzeugt? Ich nicht. Wer mit so einem Spot in den Dialog geht, der sollte ein paar weitere Argumente parat haben, wenn jemand darauf eingeht. Einziger Anlaufpunkt ist obige Webseite, in meinen Augen eine kommunikative Sackgasse. Eine der von Jan angesprochenen Leichen im Keller. [...]