„Ja, ich werde Art Dictator!“ Recruiting Insights: DocCheck

Janka Schmeisser, 18.04.2011, Keine Kommentare
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Der Kölner Kommunikationsdienstleister DocCheck geht besondere Wege, wenn es ums Recruiting geht und ist damit überaus erfolgreich. Wer bei DocCheck „Art Dictator“ oder „Junior Artjutant“ werden will, muss aber durch Exzellenz überzeugen. Wir haben uns das genauer angesehen und starten mit DocCheck unsere Reihe: Recruiting in Startups und Internetunternehmen, in der wir Online Unternehmen und ihre (kreative) Suche nach Mitarbeitern vorstellen.

Wen sucht ihr und auf welchen Kanälen sprecht ihr Bewerber an?

Wir suchen zum Einen gerade den „Art Dictator“, der als Art Director m/w unsere Designabteilung unterstützen soll.  Außerdem brauchen wir momentan einen Junior Entwickler Mobile m/w und einen Senior Berater für PR & Social Media m/w. Azubis für Mediengestaltung und Bürokommunikation und Praktikanten suchen wir eigentlich immer.  Grundsätzlich ist uns am Wichtigsten, dass die Bewerber neben fachlichen auch gute soziale und kommunikative Kompetenzen mitbringen.

Wir sind natürlich auch  auf den „klassischen“ Jobbörsen präsent, aber auch in spezielleren wie z. B. „Das Auge“ für Medien- und Designleute. Social Media ist für uns beim Recruiting auch ein wichtiges Thema, wir nutzen Xing für Direktansprachen und promoten unsere offenen Stellen über Facebook und Twitter. Hier ist das Erfolgs-Tracking aber nicht so einfach, da Bewerber oft mehrere Quellen nutzen, bevor sie sich bewerben.

Mit all diesen Dingen fällt man allerdings nicht wirklich auf, deshalb haben wir eine Kampagne „Ja, ich werde Art Dictator“ entwickelt und auf Facebook gezielt Designer angesprochen. Damit fallen wir in jedem Fall auf  und ziehen Leute an, die Humor haben und gerne in einem unkonventionellen, kreativen Umfeld arbeiten. Die Kampagne wurde crossmedial begleitet, also von Facebook bis hin zu einer Anzeige in der „Page“. Die höhere Anzahl und bessere Qualität der Bewerbungen geben uns recht.

Was macht es besonders für euch zu arbeiten? Womit könnt ihr„punkten“?

PUNKT EINS: Gute Leute wollen mit kompetenten Menschen zusammenarbeiten.

Wenn wir unsere Mitarbeiter fragen, sagen die uns, dass das Arbeitsumfeld gut und ihre Kollegen insgesamt sehr kompetent und hilfsbereit sind. Gute Leute wollen auch mit guten Kollegen zusammenarbeiten, das ist also ein Auswahlkriterium, das exzellente Bewerber überzeugt.

PUNKT ZWEI: Keine Abarbeitungsposten, sondern Entwicklung auf allen Positionen.

Kandidaten bekommen bei uns außerdem schnell Verantwortung und können sich umfassend entwickeln: Wir machen verschiedene Trainings und geben konstruktiv Feedback. Die Entwicklung unserer Leute ist uns extrem wichtig –  so unterstützen wir auch Mitarbeiter, die berufsbegleitend studieren möchten.   „Abarbeitungsposten“ gibt es bei uns nicht. Jede Stelle bei uns hat ein Entwicklungspotential und das schätzen unsere Mitarbeiter.

KEIN PUNKT bei uns: Die dicke Brieftasche.

Mit finanziellen Aspekten können wir im Vergleich zu Großunternehmen insbesondere bei Berufseinsteigern nicht punkten. Das kommunizieren wir auch offen. Aber wer seine Kompetenzen ausbauen und schnell Verantwortung übernehmen möchte, ist bei uns genau richtig.

Welche schlechten Erfahrungen gab es mit neuen Mitarbeitern?

Wir waren bisher selten total überrascht, wenn’s mal schief gelaufen ist. Meistens war es so, dass wir jemanden schon mit ein paar Fragezeichen eingestellt haben, der sich dann tatsächlich nicht bewährt hat. Überraschungen gab es aber doch immer mal wieder, z.B. eine angeblich „gestandene“ Führungskraft, die im Alltag nicht in der Lage war, einem Azubi ein anständiges Feedback zu geben. Für uns steht Führung nicht nur auf dem Papier, wir nehmen das sehr ernst.

Was ab und zu mal passiert, ist dass die Leute mit der Geschwindigkeit nicht zurechtkommen. Wir stellen ja wie gesagt hochqualifizierte Kandidaten ein und gerade ein Berufsanfänger, der im Studium immer durchgerauscht ist, hat dann gerne mal Probleme mit den komplexen Anforderungen in einem dynamischen Umfeld.

Insgesamt haben wir aber ein sehr gute Recruiting-Bilanz, da wir für alle Positionen immer auch einen Probetag absolvieren und uns intensive Gedanken machen. Über den Daumen gepeilt bestehen aber 95% die Probezeit.

 

 

Rouven Schäfer ist Leiter Human Resources Management und hat uns bereitwillig alle Fragen beantwortet, die wir

Rouven Schäfer ist Leiter Human Resources Management bei der DocCheck AG und hat uns bereitwillig alle Fragen beantwortet, die wir zum Recruiting und dem Arbeitsklima in seinem Unternehmen hatten. Twitter

Zum Unternehmen: Die DocCheck AG in Köln ist dem Startup-Alter eigentlich schon länger entwachsen und kann mit 160 Mitarbeitern als etablierter Player gesehen warden. Spezialisiert ist DocCheck auf den Wachstumsmarkt Healthcare. Im operativen Business stehen dafür zwei Marken: DocCheck, die größte europäische Community für Healthcare Professionals und antwerpes, die führende Agentur für kreative Healthcarekommunikation.

 

Und weil sie so schön ist: Die Stellenausschreibung „Art Dictator“ in voller Länge.

Bilder: DocCheck

Über die Autorin Janka Schmeißer:

ist Head of Publishing&Marketing bei i-potentials und verantwortet die Öffentlichkeitsarbeit und Marketingaktivitäten des Unternehmens. Janka ist seit September 2010 bei i-potentials und freut sich jeden Tag, mit dem Unternehmen und den Aufgaben zu wachsen. Thematisch hat sie neben dem Publishing vor allem eine Leidenschaft für den Wandel der Arbeitswelt durch die Digitalisierung entwickelt.

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