Startupcareer – Karriere im digitalen Zeitalter

HRinside vs. Wollmilchsau – ein Thema, zwei Meinungen. In dieser Kolumne liefern wir uns einen Schlagabtausch zu wechselnden Themen. Zum Zankapfel wird heute das Thema “Bewerber googeln”. “Dagegen!”, lautet die Divise auf HRinside – das sieht bei wollmilchsau ganz anders aus.

Kompromittierende Fotos von einer Party, ein paar Nacktschwimmszenen vom nächtlichen Einbruch ins Freibad im viel zu heißen Sommer, Kritik an altem Arbeitgeber in Wortschatzerweiternder Polemik – oder was sollte ein Bewerber googelnder Personalverantwortlicher finden wollen? Zischt er noch ein “Hab ich’s doch gewusst!” durch seine Zähne und sendet dem Bewerber dann eine Absage, in der zwischen den Zeilen steht: Freundchen, ertappt ?

Ohne Frage: Wer in seiner Bewerbung Profile aufführt und diese als berufliche Referenz zur Beweisführung des visierten Umgangs mit Social-Media verwendet oder im Online-Bereich arbeiten möchte, will in der Regel darauf geprüft werden. Und sollte es in diesem speziellen Fall auch von Personalseite und Fachbereich.

Für alle anderen Bewerbungen gilt: Nein zum Kandidaten-Googeln. Die häufig in dieser Diskussion von Vertretern der gleichen Meinung angeführten Gründe wie Unverhältnismäßigkeit von Zeit und Aufwand in Hinblick auf das Ergebnis, Datenschutz oder Gleichberechtigung finde ich nachvollziehbar, aber gar nicht am überzeugendsten.

Warum ich mich gegen das Googeln von Bewerbern ausspreche:
Nicht nur online-visierte Kandidaten kennen sich heutzutage mit den Privatssphäreneinstellungen im Netz aus. Zunehmend gilt das auch für andere Bewerber, so dass beispielsweise diskriminierende Veröffentlichungen in sozialen Netzwerken gezielt unter Verschluss gehalten werden können. Dass jemand sozial unkompatibel ist, offenbart sich meist erst in der Zusammenarbeit – und dann können entsprechende Arbeitgesetze greifen.

Alles andere sollte für Personalverantwortliche nicht relevant sein. Die meisten ahnen es außerdem längst: Die Mitarbeiter in ihrem Unternehmen haben ein Privatleben. Je nach persönlichem Verhältnis wissen sie darüber mal mehr oder weniger. Was ein Mitarbeiter in seiner Freizeit genau macht, ist nicht zwangsläufig wichtig für den Job und geht den Arbeitgeber auch nichts an. Ein neuer Mitarbeiter wird ja auch nicht um seines Privatleben willens eingestellt, sondern für die erwartete Qualität der Arbeit.

Es sollte nicht der perfekte Mensch, sondern der für die ausgeschriebene Position geeignetste eingestellt werden.

Ein Bewerber möchte in einer Bewerbung ein bestimmtes Bild von sich entwerfen: Das von ihm als Arbeitnehmer. Bestenfalls sendet ein Kandidat Arbeitsproben oder Referenzen, die Personalverantwortlichen einen Aufschluss über seine Arbeit geben.

Die Ergebnisse, die google ausspuckt, geben sowieso nie ein ganzheitliches Bild von einer Person ab. Die Chancen auf ein solches geben neben den Arbeitproben das Bewerbungsgespräch und nicht zuletzt die Probezeit.

Ich stelle mir ganz andere Fragen:
Angenommen der nacktschwimmende Bewerber verfügt über derartig gute Fachkompetenzen, dass ich als Unternehmen ihn gar nicht ablehnen kann, wie will ich eigentlich dieses Bild oder ähnliche aus dem Kopf bei der Zusammenarbeit bekommen?

Und nun ersthaft: Überhaupt haben Personalverantwortliche in diesen Zeiten ein ganz anderes Problem. Die dringlichere Frage im Kontext von Bewerber und Google muss doch heißen: Wird mein Unternehmen von interessanten Bewerbern gegoogelt? Und welche und überhaupt wieviele Informationen findet er dann darüber? Und ermutigt es ihn, sich bei mir zu bewerben?